MENADŽMENT I OSNOVNE AKTIVNOSTI MENADŽMENTA

“Zbog budućnosti sanjaj kreativne snove. Postavi visoke i
vredne ciljeve. Učini prvi odlučujući korak ka svom cilju.
I šta onda? Onda učini još jedan korak, pa još jedan, još jedan,
Sve dok nepostigneš cilj, nerealizuješ ambiciju, ostvariš plan.
Šta god da je potrebno, budi uporan. Koliko god da se
obeshrabriš, istraj. Koliko god želeo da odustaneš, izdrži.”

J. Carlzon

Mi kao grupa mladih i odlučnih ljudi učimo kako da ostvrimo svoje ciljeve, bez obzira da li su oni poslovne, emotivne ili neke druge prirode, kako međusobno da komuniciramo na pravi način, motivišemo se međusobno i samostalno, da sve prepreke rešavamo zajedno, kao pravi tim i kao pravi ljudi. Organizovani na pravi način, uskladićemo se prema svojim sposobnostima, predlažući svoje inovativne ideje i vođeni sopstvenim aspiracijama da između ostalog, i ovaj zadatak rašimo sa punom posvećenošću i ozbiljnošću, kako bi se pripremili na neke, sutra, mnogo važnije zadatke koje nam život već uveliko priprema.

MENADZMENT I OSNOVNE AKTIVNOSTI MENADZMENTA

Menadžment predstavlja proces planiranja, organizovanja, vođenja i kontrole koji uz odgovarajuća sredstva, kadrove i ostale elemente pravilnog funkcionisanja organiacije idu ka ostvarivanju postavljenih ciljeva.
Planiranje: menadžeri razmišljaju o ciljevima i aktivnostima, koje će doprineti njihovoj realizaciji, unapred.
Organizovanje: menadžeri koordiniraju ljudske i materijalne resurse organizacije kako bi mogli ostvaariti ciljeve.
Vođenje: način na koji menadžeri usmeravaju i utiču na podređene članove organizacije, obezbeđujući obavljanje bitnih aktivnosti. To je komuniciranje i uspostavljanje odgovarajuće atmosfere.
Kontrola: indetifikuje i koriguje devijacije od planiranih ciljeva.
Nosilac aktivnosti menadzmenta je lider. Lider se opisuje kao čovek koji ima ideju i snagu da, bez prisile, utiče na druge da ostvaruju ciljeve preduzeća. On veruje u promene i inovacije i shvata značaj izazova i pretnji za funkcionisanje preduzeća. Za razliku od menadžera koji je oriijentisan na: znati kako (efikasnost), lider je orijentisan na: znati zašto i zašto ne (efektivnost). Dok menadžer prihvata i održava, lider dovodi u pitanje i razvija. Menadžer rešava problem, a lider identifikuje problem koji treba rešiti.
Takođe, za pokretanje i realizaciju aktivnosti peduzeća je osim lidera potrebno definisati i viziju preduzeća koja je početni input u strategijskom odlučivanju i koja insistira na prethodnom viđenju i zauzimanju stava prema budućnosti kao i njegovog artikulisanja za mobilisanje napora za izvesnije poslovanje preduzeća.
Viziju treba transformisati u misiju, na osnovu koje se određuju ciljevi, politika i strategije.
Misija mora biti kompatabilna sa okruženjem i aspiracijama glavnih stakeholdera (kupci, dobavljači, kreditori…), zatim mora biti realistična,distinktivna, da inspiriše i apeluje i da je podobna za formulisanje ciljeva i strategije.
Vizija i misija moraju svoju prvu konkretizaciju da doživljavaju u formulisanju ciljeva preduzeća, koje će preduzeće ostvariti svojom poslovnom aktivnošću. Ciljevi moraju da imaju motivacionu snagu, da služe kao prava osnova za racionalno usmeravanje aktivnosti, da budu realni, da korenspodiraju tj.da su kompatabilni sa sistemom vrednosti društva u kojem preduzeće ostvaruje svoju misiju.
Bitna je i politika preduzeća koja predstavlja plansku odluku kojom se precziraju stavovi načela principi ili kriterijumi kojima se usmeravaju odlučivanje i akcije u poslovanju preduzeća.
Strategija je izbor pravaca, metoda i instrumenata za realizaciju misije i ciljeva preduzeća u datom privrednom ambijentu kako bi se kroz adekvatno uspostavljen odnos između okruženja i resursnih mogućnosti preduzeća, smanjio ili eliminisao gep između potencijalnih i faktičkih performansi u poslovanju preduzeća.
Posle svega dolaze još i taktički planovi i na kraju sama akcija koja direkno vodi ostvarenju ciljeva preduzeća.

VOĐENJE PREDUZEĆA

Menadzment se definiše kao veština vođenja poslova s ljudima i uz pomoć ljudi radi ostvarivanja cijeva organizacije. Iz toga proističe zaključak da je funkcija vođenja usmerena na sledeće elemente:
 Ciljeve organizacije
 Menadzere
 Radnike
 Poslove
Svi navedeni elementi funkcije vođenja obuhvataju ljudsku stranu organizacije. To podrazumeva ponašanje, komunikaciju, motiivaciju i vođstvo. Ciljeve organizacije utvrđuju menadzeri, a ostvaruju ih radnici, obavljajući odgovarajuće poslove na osnovu podele rada i uspostavljanje organizacione strukture preduzeća. Ovakvo kombinovanje elemenata vođenja omogućuje donošenje planova u kojima se utvrđuju ciljevi organizacije. Podsticanje radnika na zalaganje da se ostvare planirani zadaci, odnosno ciljevi organizacije obezbeđuje se autoritetom menadzera. To pdrazumeva iniciranje, koordinaciju i kontrolu obavljanja poslova, kao i motivisanje odgovarajućeg ponašanja radnika. Funkcija vođenja definiše se kao aktivnist menadzera usmerena na efikasno ostvarivanje ciljeva organizacije kroz međusobnu saradnju, komunikaciju, motivaciju i vođstvo radnika u obavljanju planiranih zadataka. Prema tome, funkcija vođenja, zbog načina na koji se ispoljava u procesu menadzmenta, često se u literaturi i u praksi, naziva ‘uticanje’. Vodeći preduzeće, menadzeri utiču na radnike da efikasnije rade i da što više doprinose uspehu organizacije kao celine. Iz ovako definisane funkcije vođenja, mogu se uočiti elementi ove aktivnosti, i to:
 Ponašanje pojedinaca i grupa (saradnja)
 Komuniciranje između učesnika u poslovanju
 Motivacija radnika na zalaganje na poslu
 Vođstvo (autoritet i stil menadzera)

Vođenje nije ništa drugo nego motivisanje. Vodjenje je sposobnost uticanja, podsticanja i usmeravanja drugih da bi postigli postavljene ciljeve. Psnpvni elementi vođenja obuhvataju vodju, članove, odnosno privrženike i situaciju. Vođenje se pojavljuje onog trenutka kada neko utiče na nekog drugog, odnosno kada članovi grupe izaberu vođu i podrede se njegovom vođenju i ispunjavanju njegovih uputstava.
Osnovne sposobnosti dobrih vođa: Značaj uspešnih vođa je posledica stečenih iskustava, mada pre svega to zavisi od njihove snage, poznavanja samoga sebe, sposobnosti usklađivanja vrednosti, intuicije i sposobnost da ima viziju. Ako je vođa sposoban da deli moć, uticaj i kontrolu, stvara se jedna od osnovnih sposobnosti i karakteristika dobrog vođe – podela moći, jer omogućava zadovoljenje osnovnih ljudskih potreba za uspesima i samopoštovanjem. Poznavanje samog sebe je značajna spoaobnost vođa, jer se radi o poznavanju svojih prednosti i slabosti, tj.o sposobnosti za razvijanje svojih prednosti i izbegavanje slabosti. Za uspešnog vođu je važno da ima sposobnost predstavljanja drugačijih, boljih, novih stanja, situacija i puteva i za njihovo ostvarivanje važno je da voa ima viziju. I intuicija je sposobnost, koju mora da ima dobar vođa, jer to znači da ima uvid u situaciju, da predviđa događaje, donosi pravilne odluke i prihvata odgovornost za moguće rizike. Važna osobina dobrih vođa je i sposobnost povezivanja vednosti i načela organizacije sa vrednostima pojedinca, članova organizacije što se odražava u skladnost vrednosti.
Karakteristike uspešnih vođa ogleda se, pre svega, u sledećim sposobnostima:
 Zalaganje i ambicioznost, što podstiče zelju za uspehom, veću samosvest i pozitivnu prirodu;
 Sposobnost učenja za osnovu iskustva u radu, jer prihvataju teškoće i probleme u svom radu kao izazove i priliku za nove uspehe;
 Posvećivanje radu što znači da je vođenje njihova najvažnija aktivnost u životu i da joj, saglasno tome, poklanjaju puno vremena;
 Analiziranje i rešavanje problema, pri čemu je potrbno jasnno opredeljivanje ciljeva i snage za preuzimanje rizika;
 Rad sa ljudima, jer bez uspešne saradnje sa saradnicima ne bi dostigli svoje uspehe u radu;
 Stvaralaštvo, koje im omogućava da potraže i izaberu jednokratne, kreativne načine za dostizanje ajboljih rezultata.
Vrste moći i uticaja: o moći ili uticanju govorimo onda, kada neko svesno želi da utiče na pojedinca, grupu ili organizaciju da postigne postavljene ciljeve. Moć je zadovoljenje interesa. Moć je izražena uticajem, jer vođa svesno prouzrokuje promenu u mišljenju ili ponašanju. Definisane su različite vrste moći, i to:
 Legitimna moć je moć koja izvire iz položaja koji vođi pripada u organizaciji;
 Moć nagrađivanja je mo. Koja izvire iz mogućnosti vođe da nagrađuje saradnike;
 Moć pritiska je moć vođe koja proizilazi iz bojazni saradnika od kazne;
 Referentna moć je moć koja izvire iz identifikacije saradnika sa vođom;
 Ekspertska moć je moć koja izvire iz stručnog znanja vođe.

Načini vođenja: način ili stil vođenja označava odnose koji nastaju između učesnika u procesu vođenja. Najznačajniji su sledeći načini vođenja:
 Autokratski, autoritarni (nasilni) način vođenja, koji se zasniva na komandovanju od vrha na dole; podređenost izvršilaca, nezainteresovanost za posao; odgovornost na vođi;
 Demokratski način vođenja koji se zasniva na saradnji; vođa poštuje ideje članova grupe; nema podređenosti-svi su saradnici; podela odgovornosti;
 Slobodan – participativan način vođenja gde je vođa informator grupe, samostalan rad, važan je konačan rezultat; zrelost; odgovornost članova grupe.
Spremnost ljudi na saradnju u procesu vođenja je element mogućnosti (znanje, sposobnost, vladanje veštinama) i voljnosti (volja za izvršenjem posla, uvođenjem promena).

“Uspešne vođe su oni koji se neprestano
razvijaju i sazrevaju, oni koji nastavljaju
da uče na svakom koraku puta kojim idu.”
R.Melot

KOMUNICIRANJE

Izraz komunikacija znači ‘razmenjivati, usaglašavati misli, informacije, sporazumevati se’, dok je komunikacija ‘sredstvo, koje omogućava razmenu, usaglašavanje informacija – komunikacijsko sredstvo’. Komunikacija nam, dakle, pomaže da se sporazumevamo između sebe, saopštavamo svoja mnenja, ubeđujemo druge, prihvatamo izveštaje drugih. Pomoću komunikacije razmenjujemo informacije i mođusobno se sporazumevamo. Komunikacija je veoma osetljuv ljudski odnos u kome često nastaju sukokbi, ali je to takođe i delotvorno sredstvo za njihovo rešavanje. Način na koji slušamo druge (svoje sagovornike), važan je preduslov za dobro međusobno razumevanje. Često se dešava da u komunikaciji dve ili više osoba proistekne sukob iz same situacije koja nastaje u toku razgovora. Razlog može biti u tome što se osobe koje komuniciraju, zapravo neslušaju, ne čuju, pa zato i nerazumeju međusobno. Tada se razvijaju neprijatna osećanja kod te osobe koja nije slušana : ona može daoseti bes, ljutnju uvređenost ali i obeshrabrenost, nepravdu; može da poželi i da prekine komunikaciju ili da krene u tumačenje te situacije. Komunikacija je u stvari – dvosmeran proces razmene informacija, ideja i osećanja između jedne osobe i druge, putem govora i na negovoran način (verbalna i neverbalna komunikacija). Postoje kanali, medijumi, za prenos informacija koji mnogi nemogu ni da zamisle, pa stoga neumeju ni da ih koriste. Komunikacija se ostvaruje na govoran i negovoran način, pa tako poznajemo verbalne i neverbalne kanale komunikacije:
-Verbalni kanali: jezik, sa rečima i gramatičkim pravilima, govor i naglašavanje (brzina, razgovetnost, boja glasa, akcentovanje, dijalekt)
-Neverbalni kanali: pogled (kontakt očima), mimika,grimase, pokreti lica, govor tela, držanje, blizina sagovornika, dodirivanje, oblačenje, okolina, okruženje.
Komunikacioni proces: proces komunikacije nam omogućava uspostavljanje međusobnih kontakata sticanje znanja, razmenjivanje stanovišta, prenošenje iskustava i oblikovanje međusobnih odnosa. U organizacijama tokom poslovnog procesa neprekidno teče komunikacija između unutrašnjih, a takodje i spoljašnjih učesnika. Ta komunikacija može biti pisana, usmena, telefonska, teče preko elektronske pošte, faksa i slično. Među zadacima vođa, komunikacija je jedna od najvažnijih aktivnosti, koja im omogućava ostvarivanje sledećih ciljeva.
 Informisanje zaposlenih znači prenošenje informacija, činjenica, saznanja, zatio da ih razumeju, preoblikuju, prihvate ili odbace;
 Utiicanje na ponašanje i aktivnosti saradnika – radi se o uticaju vođe, koji rečima, svojim radom i ponašanjem, prenosi poruke;
 Savetovanje saradnika – radi se o mišljenju, savetima, uputstvima vođe o poslovnom procesu, a posebno u konfliktnim situacijama;
 Ubeđivanje sagovornika – vođa snagom argumenata, ubeđivanjem, pregovorima dostiže promenu mišljenja sagovornika, kako je prethodno i planirao.
Komunikaciju čine četiri osnovna elementa:
-pošaljilac
-primalac
-poruka (kanal) kao nosilac informacije
-povratna informacija
Zbog dvosmernosti komunikacije, pošaljilac može biti i primalac i obrnuto. Stoga su i odlike pošaljioca i primaoca, koje utiču na slanje i razumljiv – smislen prijem informacije istovetne. Pošaljilac i primalac utiču svojim odlikama na informaciju koja je predmet razmene u komunikacionom procesu. Ove odlike mogu da deluju kao šum koji može da izobliči informaciju u poruci, tj.da joj promeni smisao i svrhu, kako na mestu nastanka, tako i na mestu prijema. Ali, tu je pozitivna povratna sprega u vidu povratne informacije, koja treba da poboljšava komunikaciju, čineći je delotvornom.

Uslovi za delotvorno komuniciranje
Za rešavanje sukoba, nazivanih još i konflikti ili sučeljavanje mišljenja, potrebno je dobro trasirati komunikacioni proces, stvarajući sledeće važne preduslove:
 Osposobiti učesnike u komunikaciji, za aktivno slušanje;
 Identifikovati i otkloviti sve ometajuće činioce – šumove u komunikaciji
 Koristiti neoptužujuće poruke u obraćanju drugima;
 Samopouzdano reagovati.
Aktivno slušati sagovornika znači odbaciti sve spoljašnje i unutrašnje ometajući sadržaje (predpostavke, lična iskustva, osećanja, životne stavove i sl.) i otvoriti se prema drugome radi saznavanja i razumevanja njegove poruke. Pri tome treba koristiti povratnu informaciju kao delotvorno sredstvo za smanjivanje šuma na prihvatljiv nivo koji neće značajno izobličiti informaciju, čineći je ili beskorisnom ili izazivajući sukob. Samopouzdano reagovanje i upotreba neoptužujućih poruka su takođe korisni metodološki pristupi za pravilno razumevanje informacije u komuniciranju.
Povratna infornacija (feedback) I njene koristi:
Većina ljudi ima potrebu da o svom radu saznaje mišljenje drugih ljudi sa kojima radi. Tada im od njih stiže povratna informacija kao pohvala ili pokuda, koja je najčešće nepotpuni, vrednujući i uopšten odgovor – odziv na njihovu potrebu. Povratna informacija služi za poboljšavanje komunikacije. Ona je uvek opisna i razlikuje se od kritike, koja je vrednujuća po značenju. Konstruktivna povratna informacija pomaže onima kojima je upućena da shvate kako je primalac primio i shvatio originalnu informaciju, poslatu verbalnim ili neverbalnim kanalima – porukama. Povratna informacija govori i o osećanjima i reakcijama koje je pošiljalac izazvao kod primaoca. Svrha davanja povratne informacije može biti razmena ličnih doživljaja u vezi sa nekom konkretnom situacijom ili razmena informacija o ponašanju osobe. U svakom slučaju, povratna informacija omogućava primaocu da celovito sagleda situaciju ili ponašanje i da donese ispravnu odluku u vezi sa poboljšanjem.

Koristi od povratne informacije su:
 poboljšava komunikaciju
 gradi poverenje među članovima tima
 stvara međusobnu podršku članova u timu
 sprečava pojavu “tajnih” planova i tračeva

Međutim, povratnu informaciju ne trba davati ako:
- ne znate mnogo o pozadini originalnog ponašanja, odnosno situacije;
- se ona odnosi na nešto što osoba ne može da promeni;
- osoba kojoj je ona upućena, nije dovoljno samopouzdana;
- namera sa povratnom informacijom nije usmerena na poboljšanje;
- vam prilike ne “idu na ruku”.

Poslovna komunikacija I pregovori:
Komunikacija unutar ili izvan organizacije je proces razmene informacija između ljudi različitih veština i iskustava radi realizovanja određenih zadataka, odnosno projekata. Postoji više vrsta komunikacija unutar preduzeća:
 formalana komunikacija u organizacijama se može ostvariti uzlaznom linijom do nižih nivoa do najvišeg rukovodećeg nivoa putam izveštaja.
 Neformalana komunikacija između pojedinca istog nivoa predstavlja bitnu nit u poslovanju u snislu bržeg protoka informacija usled izostavljanja spore procedure hijerarhijske komunikacije.
 Pregovaraka veština je sposobnost odredjivanja realnih ciljeva, nalaženja velikog broja mogućih opcija, temeljne pripreme, interaktivno samopouzdanje, što znači biti sposoban slušati i postavljati pitanja, sposobnost određivanja jasnih prioriteta.
 Pregovori na silu su brzi, efikasni i nekvalitetni, gde pregovaračke strane mere svoju snagu na osnovu različitih izvora moći.
 Postoje još i kompromisni pregovori kao i takmičarski i win-win pregovori

Zlatno pravilo u komunikaciji:
postupajte sa drugima onako, kako želite da se postupa sa vama.

MOTIVACIJA

Pojam motivacija vezuje se za ljudske potrebe. Potreba se objašnjava kao unutrašnje fizičko iili psihičko stanje neravnoteže, odnosno nedostatka nečega. To nešto može da bude hrana, voda, odeća i slično, ali i neka duhovna vrednost, kao što je muzika, druženje i slično. Motivacija kao određeni podsticaj ljudi na neku aktivnost ima veoma široko i složeno značenje i veoma raznovrsnu primennu. Npr.roditelji motivišu decu obećanjima ispunjenja njihovih želja da uče ili da budu poslušna. Međutim, u uprevljanju preduzećem motivacija ima specifično značenje, jer se njome obezbeđuje poželjno ponašanje ljudi radi postizanja ciljeva organizacije i zadovoljavanja njihovih sopstvenih potreba. Na taj način se integrišu ciljevi organizacije i motivi ljudi koji su u njoj zaposleni. Polazeći od opšte postavke o menadzmentu kao o veštini vođenja poslova uz pomoć ljudi, može se izvući zaključak da je motivacija radnika na veće zalaganje jedan od bitnih zadataka menadzera. U organizaciji vladaju različiti interesi ljudi koji se na nju povezuju. Uspešnost deovanja organizacije zavisi od usklađenosti interesa pojedinih učesnika. Proces podsticanja čovekove aktivnosti, usmeravanje njegove delatnosti na određeno delovanje sa ciljem, smislom itd.i korekciju tih delatnosti za postizanje određenih cilja nazivamo motivacija. Motiv je dakle sve ono što spolja ili unutar čoveka podstiče njegovu akciju ili delovanje. Srodni izrazi za motive mogu biti: impulsi, inicijative, interesi, razlozi, sklonosti, nadražaji, ljubav, pobude, stimulansi za akciju i sl. Suština motiva je dakle motivacijska delatnost.
Savremena tehnologija razlikuje dve vrste motiva:
 Primarni – urođeni motivi su oni kod kojih je izvor pre svega fiziološki ili biološki; u njih ubrajamo, pre svega, motiv prehrane, pića, seksualni motiv, materinski motiv, motiv odbrane i slični; broj tih motiva je ograničen;
 Sekundarni – stečeni motivi kod kojih je izvor pre svega društveni; u njih ubrajamo pre svega motiv afirmacije ili samodokazivanja, motiv borgenosti, motiv bezbednosti, motiv sigurnosti i slično.

Motivacione teorije:
Motivaciona teorija Maslova: se zasniva na pretpostavci da ljudi zbog preživljavanja žele da zadovolje najosnovnije – primarne biološke potrebe i tek posle toga, javlja se želja – potreba za zadovoljenjem viših potreba. Ova teorija je u menadzmentu važna žbog toga što pokazuje šta motiviše zaposlene u određenim organizacijama i u određenom vremenu i kakvim se instrumentima može uticati na motivaciju zaposlenih.
Herzbergova dvofaktorska teorija: zasniva se na tvrdnji da postoje motivacioni faktori koji utiču na efikasnost ljudi i na njihovo zadovoljstvo. Hezber je posle proučavanja ljudi po celom svetu utvrdio da postoje dve velike grupe motivacionih faktora koji različito utiču na ljude:
- satisfaktori – higijenici ne podstiču ljude na aktivnost, već samo odstranjuju neprijatnosti;
- motivstori – neposredno podstiču ljude na rad.
Leavitova motivaciona teorija: Leavit je tvrdio da je potreba ono što zbog promene u organizmu zahteva aktivnost i tako počinje ceo motivacioni proces. Aktivnost može da bude fizička, intelektualna ili emotivna. Motivacioni proces se završava relaksaciom, ili olakšanjem, koje je subjektivno stanje, ali je posledica stvarnog stanja koje je bilo dostignuto postizanjem cilja.
Vrumova torija očekivanja: zasniva se na tvrđenju da je motivacioni proces posledica izbora ponašanja koje je obično najudobnije za pojedinca. Radi se o očekivanju koje će pojedincu omogućiti dostizanje postavljenih ciljeva. Vrumova motivaciona teorija objašnjava i povezanost pojedinih ciljeva među sobom, koja se naziva instrumentalnost.
Teorija X I Y: motivacioni model je svestan plan, odnosno oblik, sastavljen od više elemenata koji podstiču ponašanje koje može kod ljudi izazvati željene reakcije. Motivacione teorije nam daju elemente za gradnju sopstvenog motivacionog modela, koji treba da poštuje osećanja zaposlenih:
 očekivanje – takav model se zasniva na Vrumovoj teoriji, jer svaki čovek može da odluči šta želi i kako da promeni svoje ponašanje da bi dostigao željeni cilj;radi se o odnosu između zadovoljstava (emotivni cilj) i učinaka (rezonski cilj) koji su jednako vredni, i jako nezavisni ciljevi
 jednakost – potrebno je izbeći osećaj nejednakosti zaposlenih u platama, jer mogu da sabotiraju radni proces, smanje intezivnost rada, utiču na ostale zaposlene, povećavaju izostanke sa posla, zahtevaju pravednije plate
 pravičnost – sa tim izrazom zaposleni obično izražavaju svoje u odnosu na plate drugih, odnosno radi se o mišljenju zaposlenih o očekivanoj odgovarajućoj naknadi za uloženi doprinos. U suprotnom može doći do napuštanja radnog mesta i organnizacije.
Motivacija u ljudskom ponašanju: aktivnost radnika uvek zavisi od ljudskih pobuda i spoljašnjih nadražaja. Ove pokretače aktivnosti radnika nazivamo motivacijom. Odnosno, motivacijom nazivamo stimulacijsku oprugu koja omogućava da čovek kod ostvarivanja svojih ciljeva preduzeća eskoristi sve svoje sposobnosti, veštine i znanja. Ako želimo da postignemo očekivane rezultate rada, moramo da motivišemo radnike kako bi naši ciljevi postali takođe, ciljevi naših radnika. Motivacija za rad se bazira na korisnosti rada, poznavanju ciljeva, poznavanju rezultata svog rada, radnim uslovima, pohvalama i prekorima, uputstvima za rad, takmičenju, stvaranju problema koji čoveka podstiču na akciju, odgovarajućoj plati, tj,naknadi za rad.

KONFLIKTI I NJIHOVO REŠAVANJE

Prošla su vremena kada su društvo smatrali za harmoničnu celinu koja se međusobno dopunjava. Konflikti, koji su se, svejedno javljali, bili su po mišljenju tih sociologa, štetne društvene pojave koje je trebalo iskoraniti. Kasnije su se spoznaje promenile, a teorija I preksa su prihvatile konflikte kao pojave koje nisu tuđe društvu, jer samo promene mogu društvo dovesti do novih stanja koje znače razvoj. Postoji više značenja reči konflikt:
 mentalni sukob ili borba koja proističe iz oprečnih zahteva ili pobuda;
 polemika ili prepirka;
 suprotstavljenost interesa ili principa;
 nesklad u postupcima, emocijama ili rezultatima;
 interferencija događaja ili aktivnosti.
Neka značenja veoma grubo definiču konflikt. Ako se značenja ne koriste primereno situaciji, to može da dovede do blokade međuljudskih odnosa u timu, pa i do prestanka njegovog rada. Konflikt je gotovo neizbežan u timovima, među ljudima koji zajedno rade. Upravo konflikt i dovodi do najboljih, najkonstruktivnijih i najkreativnijih rešenja. Važno je shvatiti da su konflikti neizbežni, ali nisu nerešivi. Nije važno koliko konflikata iza sebe imamo, već koliko smo konflikata uspešno rešili.
Vrste konflikata:postoji nekoliko vrsta konflikata u timovima:
 u pojedincu – kad uloge nisu jasno definisane ili kad član tima nije upoznat sa procesom rada tima kao ostali, pojedinac može da oseti određeni unutrašnji konflikt; osoba kojoj uloge nisu jasne,koja pokušava da sazna više o procesu, suočava se sa potrebama i nesigurnošću o kojima ostali ne znaju ništa.
 Između pojedinaca – dva člana se sukobljavaju jer imaju različite ciljeve, očekivanja ili pristupe, ili su jednostavno različiti kao ličnosti ili ne komuniciraju na istoj talasnoj dužini;
 Između pojedinca i tima – do konflikta može da dođe kada član prekrši osnovna pravila tima; član je izjavio nešto ili se ponaša na način koji je neprihvatljiv za ostale članove tima;
 Između grupa – povremeno, u vezi sa nekim pitanjima tim se deli na suprotstavljene delove; ovaj tip konflikta najčešće se javlja zbog neslaganja oko ključnih pitanja:koji pristup treba koristiti, dodela zaduženja ili rezultati rada.
Opisana ponašanja su skoro u potpunosti negativna. Verovali ili ne ista ova negativna ponašanja mogu timau da pomognu da postigne pozitivan rezultat.
Uzroci konflikta: da bismo se pravilno postavili u konfliktu, za koji znamo da će se u krajnjem slučaju dogoditi, najpre moramo da razumemo njegove uzroke. Ti uzorci su:
 Različite vrednosti, ciljevi i metode
 Zaduženja izgledaju nemoguća
 Problemi upravljanja grupom
 Problemi u komunikaciji
 Funkcionalna lojalnost – odanost
 Lične osobine
 Frustracija zbog nedostatka odlučnosti

Konflikt često nastaje usled mišljenja članova tima da posao koji im je dodeljen nije moguće obaviti. Još jedan potencionalni uzrok konflikta u grupi je problem upravljanja timom, kako u smislu dodele zaduženja, tako i u pogledu dodele članstva. Jedan od najvećih izvora konflikta i sinergije tima su razlike u ličnostima. Kada ne dođe do razrešenja konflikta ljudi mogu da postanu ljuti, frustrirani i iscrpljeni zbog stresa. Sve ovo ima negativan uticaj na smopoštovanje članova tima kao i na njihovu međusobnu komunikaciju.
Rešavanje konflikata: različite situacije zahtevaju različite strategije rešavanja konflikata što znači, da ljudi moraju da se prilagođavaju i usklađuju svoje strategije sa zahtevima svoje trenutne situacije.

Kao najčešće metode razrešavanja konflikata prepoznajemo:
 Kompromis, u kome svaka strana obično, u pregovorima, malo popušta, malo dobija;
 Reorijentacija, pri kojoj se utiče na suprotnu stranu da otkaže interes i preusmeri se na drugo područje;
 Dominacija, u kojoj se jedna strana potpuno podređuje drugoj strani
 Suočiti se sa konfliktom, priznati da konflikt postoji
 Pokušati razumeti položaj suprotne strane
 Definisati problem
 Tražiti i oceniti različita rešenja I alternative
 Dogovoriti se i ostvariti rešenja

Pozitivne osobine konflikta: konflikt je potrebno shvatiti, razumeti njegov nastanak i stvoriti uslove za uspešno rešavanje koji naglašavaju, pre svega njihove pozitivne osobine, a to su:
 Otkljanja stagnaciju
 Vodi do novih spoznanja
 Ukazuje na probleme
 Ojačava grupu
 Konflikt je ishodište za probleme
 Proizilazi iz različitih interesa
 Zahteva rešenja
 Uvećava energiju i kreativnost

Negativne osobine: kao što znamo, konflikt može da ima i negativne posledice:
 Kada se konflikt ne rešava on se pogoršava
 Smanjena produktivnost
 Smetnje u komunikaciji
 Negativne emocije prema radu i timu
 Loše odlučivanje
 Poremećeni međuljudski odnosi

GRUPE I TIMOVI

Ljudi su socijalna bića oćele da budu i rade u grupi/timu. Povezanost i međusobnna pompć pomažu u preživljavanju čovečanstva sve do današnjih dana. U čoveku se razvio osećaj za prepoznavanje prijatelja i saradnje, koji imaju mnogi pojedinci i time privlače ostale ljude; kao i osećaj za prepznavanje sebičnosti i nepouzdanosti, da se takvih ljudi klonimo. Svaka grupa nastaje da sledi svoj cilj, odnnosno određeni zadatak. Grupa je veza dva ili više pojedinaca koji se susreću zbog važnih zadataka. Ako se članovi grupe odlučuju o važnim stvarima u grupi i međusobno se pomažu pri postavljanju i dostizanju ciljeva, možemo govoriti o timu. Mnoge organizacije su promenile opise radnih mesta i organizacionu strukturu, tako da timovi imaju ključno mesto u njima. Ovaj način modernog menadzmenta prepoznaje potencijal da se timskim radom poveća output, bez povećanja input-a. Za formulisanje dobrih odluka potreban je pojedinac koji je sposoban za obavljanje svih zadataka bez grešaka. Očigledno takva idealna osoba nepostoji, jer niko nije savršen menadzer. Ono što je neophodno za donošenje kvalitetnih odluka nisu pojedinci nego komplementaran tim. U pravom komplementarnom timu se donose bolje odluke ne uprkos tome što su ljudi različiti, već baš zbog toga što su različiti.
Timski rad predstavlja sposobnost grupe da dobro rade zajedno. Timski rad je ključna komponenta produktivnosti, efektivnosti, zadovoljstva poslom i rezultata. To sve predstavlja;
Nadahnuto vođstvo, posebni i merljivi ciljevi, poštovanje, obavezivanje i odanost, efektivna komunikacija, pobedništvo, slobodoumlje, priznanje, razumevanje za timski rad. Tim sačinjen od prosečnih pojedinaca je potencijalno jači od grupe brilijantnih individualaca.
Tipvi ličnosti potrebni timu: podtoje različiti tipovi ličnosti koji čine najefikasniji tim:
 Relizator – koncepte, ideje i planove pretvara u praktičnu akciju. Planove ostvaruje sistematično i efektno. Najčešće je vođa tima - lider;
 Koordinator – daje svoj pečat i kontroliše način na koji grupa pokušava da ostvari svoje ciljeve. Sposoban je da uspešno iskoristi kvalitete grupe;
 Moderator – drži pažnju usmerenu na određivanje ciljeva i prioriteta, vodi grupnu diskusiju i oblikuje rezultate grupnih aktivnosti;
 Idejotvorac – predlaže nove ideje i strategije, pojedinačno obrađuje najvažnije probleme, oko sebe stvara auru genija;
 Istraživač – istražuje, analizira i sbira informacije o idejama, dostignućima I delatnostima van grupe.
 Procenitelj – zahvaljujući njemu grupa neprenagljuje i donosi dobro promišljene odluke;
 Čovek tima – podržava članove grupe, sposoban je da izbegne konflikt, stvara timski duh;
 Finišer – usmeren je na određene akcije : privođenje zadataka kraju u okviru određenig roka i obezbeđivanje razultata najvećeg kvaliteta.
Principi rada tima: osnovni principi rada tima su:
 Kreiranje klime i kojoj se uči
 Disciplinovana diskusija
 Pravila rada tima

Pravila rada tima:

osnovna pravila timskog rada odnose se na:
 Sastanak tima
 Potrebno prisustvo
 Fizički ambijent pogodan za timski rad
 Definisan proces tmskog rada
 Način izveštavanja učesnika i najvišeg rukovodstva o postignutim rezultatima.
Timski rad kao osnova maksimizacije rezultata: usmeravanje ponašanja ljudi ka ispunjenju vizije i misije organizacije je u vezi sa međusobnim interakcijama zaposlenih i njihovom međusobnom uticaju. Sammim tim, skup ljudi koji učestvuju u realizaciji istog cilja nazivamo timom. Zaposleni se udružuju u timove formirane od strane top menadzera radi rešavanja određenih problema ili se udružuju u tzv.neformalne timove u kojima podređuju svoje pojedinačne potrebe timu kao celini svakkodnevno i u toku radnog vremena. Razlikujemo tri vrste formalnih timova:
 Komandni tim
 Komisija ili odbor
 Radna grupa ili projektni tim
Neformalni timovi formiraju i jačaju norme ponašanja, članovi grupe dobijaju sigurnost tima, dobijaju osećaj priznatog statusa i bolje komunikacije.
Timove ili grupu od tri do trideset različito kvalifikovanih radnika iz različitih sektora organizacije nazivamo samoupravnim timom ili sampupravnom radnom snagom. U novije vreme, samoupravni tim nazivamo i supertimom ili timom sa visokim rezultatom. Da bi timovi uspešno funkcionisali u pravcu ostvarivanja ciljeva, potrebno je jasno definisati zadatke, metode rešavanja problema, kao i način rešavanja eventualnih konflikata unutar grupe. Smim tim, važi pravilo sinergije: Učinak tima je veći od zbira pojedinačnih učinaka.I kada se pred nama otvore mnogi putevi i mi nebudemo znali kojim da krenemo, nesmeno poći bilo kojim. Treba sesti i čekati. Treba da udahnemo duboko, s poverenjem u sebe kao onog dana kada smo došli na svet. Nesmemo da dozvolimo da nam nešto odvuče pažnju, moramo i dalje čekati. Onda kada budemo čuli neki glas koji vodi iz nutra, ustaćemo i krenuti kuda nas vodi, verujem da nećemo pograšiti.

LITERATURA

1. Mr Slavka Gojčić – MENADZMENT –
Ljubljana, april 2003; korektura: januar 2005

2. Prof. Dr Edita Kastratović – Osnove menadžmenta sa menadžmentom u sportu –
Beograd 2004

3. Institut za razvoj malih i srednji preduzeća – TIMSKI RAD; seminar sa elementima kreativne radionice – Beograd, 2003

4. Dr Božidar Stavrić-Dr Blagoje Paunović – Poslovna ekonomija-upravljanje preduzećem-za treći razred ekonomske škole – Beograd, 2000

PROČITAJ / PREUZMI I DRUGE SEMINARSKE RADOVE IZ OBLASTI:

ASTRONOMIJA | BANKARSTVO I MONETARNA EKONOMIJA | BIOLOGIJA | EKONOMIJA | ELEKTRONIKA | ELEKTRONSKO POSLOVANJE | EKOLOGIJA - EKOLOŠKI MENADŽMENT | FILOZOFIJA | FINANSIJE |  FINANSIJSKA TRŽIŠTA I BERZANSKI    MENADŽMENT | FINANSIJSKI MENADŽMENT | FISKALNA EKONOMIJA | FIZIKA | GEOGRAFIJA | INFORMACIONI SISTEMI | INFORMATIKA | INTERNET - WEB | ISTORIJA | JAVNE FINANSIJE | KOMUNIKOLOGIJA - KOMUNIKACIJE | KRIMINOLOGIJA | KNJIŽEVNOST I JEZIK | LOGISTIKA | LOGOPEDIJA | LJUDSKI RESURSI | MAKROEKONOMIJA | MARKETING | MATEMATIKA | MEDICINA | MEDJUNARODNA EKONOMIJA | MENADŽMENT | MIKROEKONOMIJA | MULTIMEDIJA | ODNOSI SA JAVNOŠĆU |  OPERATIVNI I STRATEGIJSKI    MENADŽMENT | OSNOVI MENADŽMENTA | OSNOVI EKONOMIJE | OSIGURANJE | PARAPSIHOLOGIJA | PEDAGOGIJA | POLITIČKE NAUKE | POLJOPRIVREDA | POSLOVNA EKONOMIJA | POSLOVNA ETIKA | PRAVO | PRAVO EVROPSKE UNIJE | PREDUZETNIŠTVO | PRIVREDNI SISTEMI | PROIZVODNI I USLUŽNI MENADŽMENT | PROGRAMIRANJE | PSIHOLOGIJA | PSIHIJATRIJA / PSIHOPATOLOGIJA | RAČUNOVODSTVO | RELIGIJA | SOCIOLOGIJA |  SPOLJNOTRGOVINSKO I DEVIZNO POSLOVANJE | SPORT - MENADŽMENT U SPORTU | STATISTIKA | TEHNOLOŠKI SISTEMI | TURIZMOLOGIJA | UPRAVLJANJE KVALITETOM | UPRAVLJANJE PROMENAMA | VETERINA | ŽURNALISTIKA - NOVINARSTVO

 

preuzmi seminarski rad u wordu » » »  

Besplatni Seminarski Radovi

SEMINARSKI RAD