www.MaturskiRadovi.NET

 

Mотивација

 

1.      Вовед во мотивирањето:

Терминот мотивација е изведен од латинскиот збор movere, што значи "да се движи". Motivation can be broadly defined as the forces acting on or within a person that cause the arousal, direction, and persistence of goal-directed, voluntary effort. Мотивација е широко дефинирана сила кoја дејствува во рамките на една личност и предизвика возбуда, правец, а упорноста преставува доброволен напор за остварување на целта. Motivation theory is thus concerned with the processes that explain why and how human behavior is activated. Мотивација e теорија кoja se занимава со процесите во кои се објаснува зошто и како човековото однесување е активнo. Поради ваквите процеси кај секоја индивидуа се појавуваат два концепти на мотивираност:[ edit ] Intrinsic and extrinsic motivation

·         Intrinsic motivation refers to motivation that is driven by an interest or enjoyment in the task itself, and exists within the individual rather than relying on any external pressure. ^{[ 2 ]} Intrinsic motivation has been studied by social and educational psychologists since the early 1970s. Внатрешната мотивација се однесува на мотивацијата што е управувана од интерес или уживање во задачата сама по себе, и постои во рамките на поединечните наместо да се потпираат на било кој надворешен притисок. Внатрешната мотивација е изучувана од страна на социјални и образовни психолози од почетокот на 1970-тите. Research has found that it is usually associated with high educational achievement and enjoyment by students. Истражувањето покажало дека тоа е обично поврзана со високо образовни постигнувања и уживањето од страна на студентите. Explanations of intrinsic motivation have been given in the context of Fritz Heider's attribution theory , Bandura's work on self-efficacy , ^{[ 3 ]} and Deci and Ryan's cognitive evaluation theory (see self-determination theory ). Објаснување на внатрешната мотивација се дадени во контекст на Фриц Heider е теорија на засалуга , работата Bandura на работа и авто-ефикасноста , и Рајан когнитивнита евалуација на одлуките и теорија на само-определување.Students are likely to be intrinsically motivated if they: Extrinsic motivation comes from outside of the individual.

·         Надворешната мотивација доаѓа од надвор на поединецот. Common extrinsic motivations are rewards like money and grades, coercion and threat of punishment. Заедничка надворешна мотивација се награди како пари и оценки, принуда или закана од казна. Competition is in general extrinsic because it encourages the performer to win and beat others, not to enjoy the intrinsic rewards of the activity. Натпреварот  во однос на надворешна мотивација го поттикнува изведувачот да освои и совлада други, не да уживаат во вродени награди на дејноста. Social psychological research has indicated that extrinsic rewards can lead to overjustification and a subsequent reduction in intrinsic motivation. Социјална психолошки истражувања покажаа дека надворешниот награди може да доведат до преку-оправданост и подоцнежно намалување на внатрешната мотивацијаThe broad rubric of motivation and motivation theory is one of the most frequently studied and written-about topics in the organizational sciences, and is considered one of the most important areas of study in the field of organizational behavior.

 Анализата на мотивација и теорија на мотивацијата е една од најчесто изучувани и пишувани  теми во организационите науки, и се смета за една од најважните области на студии во областа на организациско однесување. Despite the magnitude of the effort that has been devoted to the study of motivation, there is no single theory of motivation that is universally accepted. И покрај големината на напорот кој е посветен на проучување на мотивација, не постои единствена теорија на мотивација кoja e универзално прифатенa. The lack of a unified theory of motivation reflects both the complexity of the construct and the diverse backgrounds and aims of those who study it. Недостатокот на единствена теорија на мотивација ja одразува комплексноста на дефиницијата преку различните погледи и цели на оние кои ја анализираат и испитуваат. To delineate these crucial points, it is illuminating to consider the development of motivation and motivation theory as the objects of scientific inquiry. Со цел да се  разграничат овие клучни точки значи да се анализира развојот на мотивацијата, а предмет на научното истражување  е  всушност теоријата на мотивација.

2.     ИСТОРИСКИ РАЗВОЈ - HISTORICAL DEVELOPMENT РАНИ ПОГЛЕДИ НА МОТИВИРАЊЕТО -

Early explanations of motivation focused on instincts. Раните објаснувања за мотивацијата биле фокусирани на инстинкти. Psychologists writing in the late 19th and early twentieth centuries suggested that human beings were basically programmed to behave in certain ways, depending upon the behavioral cues to which they were exposed. Vо доцните godini na 19-ти и почетокот на дваесеттиот век pсихолозите пишуваat сугерираат дека човечките суштества во основа sе програмиранi да се однесуваат на одреден начин, во зависност од знаците на однесувањето на кои биле изложени. Sigmund Freud, for example, argued that the most powerful determinants of individual behavior were those of which the individual was not consciously aware. Сигмунд Фројд, на пример, тврдi дека најмоќните детерминанти на однесувањето на поединецот се оние на кои лицето e несвесно свесeн.

According to Motivation and Leadership at Work (Steers, Porter, and Bigley, 1996), in the early twentieth century researchers began to examine other possible explanations for differences in individual motivation. Според  Мотивација и Лидерство при работа ( Портер, и Bigley, 1996), во почетокот на дваесеттиот век истражувачите започнаа да ги испитuvaat другите можни објаснувања на разлики во индивидуалната мотивација. Some researchers focused on internal drives as an explanation for motivated behavior. Некои истражувачи биле фокусирани на внатрешните пориви како објаснување за мотивирано однесување. Others studied the effect of learning and how individuals base current behavior on the consequences of past behavior. Други студии за ефектот на учење кај поединци преставувало база на моменталнато однесување на последиците од минатото однесување. ОStill others examined the influence of individuals' cognitive processes, such as the beliefs they have about future events.Over time, these major theoretical streams of research in motivation were classified into two major schools: the content theories of motivation and the process theories of motivвие големи теоретски струења на истражување во мотивацијата се класифицирани во две основни училишта: теорија за содржината на мотивација и теорија за процесот на мотивација.

Но кога станува збор на еволуцијата на менаџментот, лидерството се дефинира како процес на влијание кон останатите за достигнување на целите а мотивирањето како  воља или (снага на вољата) за достигнување на целите.

Во таа насока во голема мерка способноста за раководење ги вклучува менаџерите најдиректно со подредените а самата способност подразбира доблест да ги мотивира, да влијае, да ги насочува и да комуницира со подредените. Доколку тие фактори се позитивни тогаш персоналот ќе знае да ја почитува неговата ефикасност во раководење а преку мотивираноста се постигнуваат зададените цели за одредени задачи, проекти и програми.

Во однос на тоа, многу луѓе сами се мотивираат и бараат слобода за извршување на работата, наведени спрема нивниот индивидуален начин на решавање на зададените работни задачи и доколку менаџерот успее да го најде клучот на внатрешната мотивираност на вработените тогаш можe да смета на бескраен извор на продуктивност и позитивна реализација на зададените активности.   

Content (or need) theories of motivation focus on factors internal to the individual that energize and direct behavior.The content theories of motivation are based in large part on early theories of motivation that traced the paths of action backward to their perceived origin in internal drives.Главните содржини за теории на мотивација се  хиерархија на потребите Маслоу, ЕРГ теорија- Alderfer , мотивирачка- хигиената теорија Herzberg и  McClelland теорија на научени потреби или теорија на три потреби.

Попознати модели или теории на мотивирањето се традиционален модел, моделот на човечки односи и моделот на човечки ресурси.

2.1       Теорија за традиционалениот модел

Овој модел е поврзан со Фредерих Тејлор и принципите на научниот менаџмент. Тејлор ги развил своите теории на управување во својата книга Магазин менаџмент објавени во 1903 година, што го прави веројатно првиот научен труд на управувањеAlthough there were books and published pieces on what could be termed "management" these were more of a "guide to" or trade publication on best practices. Shop Management approached the role of manager as a general role with specific functions with respect to collaborative work.. The problem, as Taylor saw it, was that workers were inefficient because: (1) Workers tended to ration their work load or work less than they could, because working faster and harder would mean that there would be less or no work to do in the future. Проблемот, како што Тејлор го посочува бил дека работниците биле неефикасни бидејќи имале тенденција да ги рационализираат својот обем на работа или да работат помалку отколку што можеле, но ако работат побрзо и посилно тоа би значело дека ќе има помалку или нема да има работа во иднина. (2) Management failed to structure work effectively and to provide appropriate incentives. Според Тејлор- Менаџерот успева да го организира персоналот да работи ефикасно преку соодветни стимуланси,It should be pointed out that Taylor is writing before the establishment of a "minimum wage" (the minimum wage became federal law in 1938), so the notion of what is "a fair day's work for a fair day's pay" was arbitrary. менаџерите треба да одредат како работата треба да биде извршена  и го употребуваат системот на наградување (финансиска награда).A day-rate or hourly-rate was a common practice at the turn of the century.   Taylor viewed these wage practices as rewarding for attendance, not performance. While another common practice was the "piece-rate" system that paid workers on the basis of output, this generally failed because standards were poorly set, employers cut rates when workers earned "too much", and workers would conceal their real capacity for production to keep standards low.

The solution, to Taylor, lay in discovering the appropriate work standard and fitting wages to the standard. Management should establish specific work targets, pay workers for the tasks and goals met, and provide regular feedback.The main elements of his theory were: Главните елементи на неговата теорија се:

1.               Management is a true sci Управување е вистинска наука. -The solution to the problem of determining fair work standards and practices could be discovered by experimentation and observation. Решението на проблемот на одредување на објективната работа преку воведување на стандарди и практики може да биде откриена само преку експериментирање и набљудување. 2.

 2. The selection of workers is a science. Taylor's "first class worker" was someone suitable for the job.   Изборот на работниците е наука. -Тејлор "прва класа работник" значи дека некој е соодветен за таква работа. It was management's role to determine the kind of work for which an employee was most suited, and to hire and assign workers accordingly. Улогата на менаџментот беше да се утврди видот на работата за која еден вработен најмногу му одговара, а потоа да ангажира работници и  соодветно ги распредели на соодветните работни места.

3. 3. Workers are to be developed and trained.   Работниците треба да се развиваат и специјализираат. -It is management's task to not only engineer a job that can be performed efficiently, but management is responsible for training the worker as to how the work is to be performed and for updating practices as better ones are developed. Тоа е задача на  управување за да може ефикасно да се изврши. Раководството е одговорно за обука на работникот за тоа како работата треба да се заврши преку воведување  на практики. This standardizes how the work is performed in the best way. Ова се стандардните како се извршува работата на најдобар можен начин.

4. 4. Scientific management is a collaboration of workers and managers. Научниот менаџмент е во тесна соработка со работниците и менаџерите. -Managers are not responsible for execution of work, but they are responsible for how the work is done. Менаџерите не се одговорни за извршување на работата, но тие се одговорни за тоа како работата е завршена. (Planning, scheduling, methods, and training are functions of the manager. Планирање, распоред, методи, и обуката се функции на секој менаџер).

2.2      Модел на човечки односи

Иако претходниот модел бил нецелосен Елтон Мајо и останатите истражувачи ги откриле социјалните контакти кои ги имаат вработените во текот на работата .Тој заклучува дека учинокот во текот на работата зависи од содржината на работата и социјалните прашања,  и подвлекува дека тензијата помеѓу вработените – логика на располежението и менаџерите- логика на трошоците и учинокот може да доведе до конфликт во организацијата.  

Според овие факти теоријата на Мајо се заснова врз следните поставки-

·   Индивидуалните работници не можат да се лекуваат во изолација, тие треба да бидат дел на една група.

·   Monetary incentives and good working conditions are less important to the individual than the need to belong to a group.Монетарна мотивација и добрите работни услови се помалку важни за поединецот од потребата да се припаѓа на една група.

·   Informal or unofficial groups formed at work have a strong influence on the behavior of those workers in a group. Неформални или неофицијални групи формирани за време на работата имаат силно влијание врз однесувањето на овие работници во група.

·   Managers must be aware of these 'social needs' and cater for them to ensure that employees collaborate with the official organization rather than work against it.Менаџерите мора да бидат свесни за овие "социјални потреби" и да се грижат за нив со цел да се осигура дека вработените целосно соработуваат во таквата организација наместо да работат против неа.

2.3      Модел на човечки ресурси

Douglas McGregor (1906 – 1964) Даглас МекГрегор е исто така добар теоретичар. Тој го критукувал моделот за човечки односи бидејќи сметал дека се врши манипулација со вработените. Овие теоретичари сугерираат дека вработените се мотивираат од многу фактори- не само со пари и желбата за содисфакција туку и заради потребата за извршување на некоја смислена акција. Така што во неговата книга издадена во His 1960 book The Human Side of Enterprise had a profound influence on education practices.1960  The Human Side of Enterprise  имаше големо влијание врз практичното образование. In the book he identified an approach of creating an environment within which employees are motivated via authoritative, direction and control or integration and self-control, which he called theory X and theory Y , respectively. Во книгата тој идентификува пристап на создавање на средина во кои вработените се мотивирани преку авторитететно насочување и контрола или интеграција и самоконтролата, кој тој го нарече теорија X и теоријата Y ,

• Традиционалниот поглед познат како теорија X , се состои од тоа што луѓето им е својствено да не ја сакаат работата и ја гледаат како потреба за нивен опстанок. Таквите мора да се присилат да работат и да се контролираат па дури и да се казнуваат. Менаџерите мораат да бидат авторитативни и строги ако подредените не ги извршуваат нивните работни задачи.
• Теоријата Y, е многу пооптимистичка во однос на човековата природа. Луѓето ќе се насочат самите само ако за нивното извршување нинвото извршување на работа бидат наградени, проблемот според оваа теорија е дека во модерниот индустриски живот не се искорисутува целосно човечкиот потенцијал.

Менаџерите треба да ја искористат волјата и способноста за работа на подредените со создавање услови не само за истакнување на најдобрите од групата туку и за лично напредување во работата.      

2        Класификација на теории за мотивирањето

Со цел да се анализира класификацијата на теориите за мотивирање корисно ќе биде според теоретскиот поглед да се прикаже дека мотивиацијата и те како влијае на работните постигнувања. Ваквите разлики се направени според теоријата на задоволството ( што се задржува на што од мотивирањето) теорија на процесот (што се задржува на како од мотивирањето)  и третиот пристап, теорија на засилувањето ( ги нагласува начините како се изучува однесувањето).

3.1       MASLOW'S HIERARCHY OF NEEDS. Теорија на хиерархија на потреби.

Abraham Maslow developed the hierarchy of needs, which suggests that individual needs exist in a hierarchy consisting of physiological needs, security needs, belongingness needs, esteem needs, and self-actualization needs. Абрахам Маслоу [MASLOW] ја развил теоријата на хиерархија на потреби, што укажува на тоа дека индивидуалните потреби кои постојат во хиерархијата се состојат од физиолошки потреби, безбедносните потреби, потреби за припадност, почитување, и потреби за самоактуелизирање.

·         Physiological needs are the most basic needs for food, water, and other factors necessary for survival. Физиолошки потреби - се основните потреби за храна, вода и други фактори, потребни за опстанок. Security needs include needs for safety in one's physical environment, stability, and freedom from emotional distress.

·         Безбедносни потреби се потреби за сигурност во нечија физичка околина, стабилност и слобода од емоционален стрес. Belongingness needs relate to desires for friendship, love, and acceptance within a given community of individuals.

·         Потребите за припадност поврзани се со желби за пријателство, љубов и прифаќање во рамките на дадена заедница од поединци. Esteem needs are those associated with obtaining the respect of one's self and others.

·         Потреби за почитување - се и оние поврзани со добивањето на почитување за себе и другите. Finally, self-actualization needs are those corresponding to the achievement one's own potential, the exercising and testing of one's creative capacities, and, in general, to becoming the best person one can possibly be.

·         Потреби за самоактуелизирање - се оние кои одговараат на сопствениот потенцијал остварување, остварување и тестирање на творечките капацитети, како и, воопшто, да стане најдобрата личност што некој би можел да биде. Unsatisfied needs motivate behavior; thus, lower-level needs such as the physiological and security needs must be met before upper-level needs such as belongingness, esteem, and self-actualization can be motivational.

Applications of the hierarchy of needs to management and the workplace are obvious. Примена на хиерархија на потребите на менаџментот и на работното место се очигледни. According to the implications of the hierarchy, individuals must have their lower level needs met by, for example, safe working conditions, adequate pay to take care of one's self and one's family, and job security before they will be motivated by increased job responsibilities, status, and challenging work assignments. Според импликациите на хиерархијата, поединците пред да  бидат мотивирани со зголемување на работни задачи, статусот и предизвикувачки задачи на работа, во пониското ниво на потреби треба да се исполнети следните примери, безбедносни услови на работа, соодветна наплата, да се грижат за себе и своето семејство и сигурност на работното место. Despite the ease of application of this theory to a work setting, this theory has received little research support and therefore is not very useful in practice. И покрај леснотијата за примената на оваа теорија на дело амбиент, оваа теорија има добиено многу малку истражувања за поддршка и затоа не е многу корисна во практиката.

3.2      ALDERFER'S ERG THEORY. ЕРГ теорија 

The ERG theory is an extension of Maslow's hierarchy of needs. Alderfer suggested that needs could be classified into three categories, rather than five. Оваа теоријата  е продолжување на Масловата книга хиерархија на потреби. Alderfer се согласува дека мотивираноста на работниците може да биде побудена со хиерархијата на потребите, но не се согласува со фундаменталната мисла на Маслоу дека задоволената потреба исчезнува, поради тоа Алдерфер сугерираше дека потребите треба да бидат класифицирани во три категории, наместо петте -егзистиционални. These three types of needs are existence, relatedness, and growth. Овие три типа на потреби се- постоење, поврзаност и раст.

·         Existence needs are similar to Maslow's physiological and safety need categories.--Постоење на потреби- се слични на потребата од категоријата на Маслоу физиолошки и безбедноста. Relatedness needs involve interpersonal relationships and are comparable to aspects of Maslow's belongingness and esteem needs.

·         Поврзаност на потреби - вклучуваат меѓучовечки односи и се споредливи со аспекти на припадност Маслоу и задоволување на потребите.

·         Growth needs are those related to the attainment of one's potential and are associated with Maslow's esteem and self-actualization needs. Раст на потребите- се оние поврзани со постигнувањето на еден потенцијал и е поврзано со почитувањето според Маслоу и потреби за само-актуелизацијата .

The ERG theory differs from the hierarchy of needs in that it does not suggest that lower-level needs must be completely satisfied before upper-level needs become motivational. Теоријата Ерг се разликува од хиерархија на потреби во кои не укажуваат на тоа дека на пониско ниво факторите треба целосно да бидат исполнети пред горното ниво кое треба да стане мотивациско. ERG theory also suggests that if an individual is continually unable to meet upper-level needs that the person will regress and lower-level needs become the major determinants of their motivation. Ерг теоријата, исто така укажува на тоа - доколку поединецот е во состојба континуирано да ги задоволува потребите од горното ниво тогаш главните детерминанти за мотивираност треба да се насочат на пониско ниво. ERG theory's implications for managers are similar to those for the needs hierarchy: managers should focus on meeting employees' existence, relatedness, and growth needs, though without necessarily applying the proviso that, say, job-safety concerns necessarily take precedence over challenging and fulfilling job requirements.Импликацииите за менаџерите се слични на оние за потребите хиерархија: менаџерите треба да се фокусираат на вработените со постојани средби, поврзаност, и раст на потребите. Како таква теоријата на Алдерфер не е целосно задоволувачка во водењето сметка за средствата со кои човечките потреби се преведуваат во продуктивна човечка енергија.

3.3      MOTIVATOR-HYGIENE THEORY. Мотивирачка-Хигиенска теорија

Frederick Herzberg developed the motivator-hygiene theory. Фредерик Herzberg развил мотивирачката (задоволувачка) -хигиенска (незадоволувачка) теорија. This theory is closely related to Maslow's hierarchy of needs but relates more specifically to how individuals are motivated in the workplace. Оваа теорија е тесно поврзана со хиерархијата на потреби на Маслоу, но поконкретно се однесува за тоа како индивидуите се мотивирани на работното место. Based on his research, Herzberg argued that meeting the lower-level needs (hygiene factors) of individuals would not motivate them to exert effort, but would only prevent them from being dissatisfied. Врз основа на неговите истражувања, Herzberg тврди дека исполнувањето на пониско ниво на потреби (хигиенските фактори) на поединците не би ги мотивирало да вложат напор, туку само ќе ги наведат да бидат незадоволени. Only if higher-level needs (motivators) were met would individuals be motivated. Но, на повисоко ниво на потреби (мотиватори)  лицата ќе бидат мотивирани и исполнети.

The implication for managers of the motivator-hygiene theory is that meeting employees lower-level needs by improving pay, benefits, safety, and other job-contextual factors will prevent employees from becoming actively dissatisfied but will not motivate them to exert additional effort toward better performance. Импликациите на менаџерите преку мотивирачката(задоволувачка)-хигиенска (незадоволувачка) теорија е дека вработените на пониско ниво треба преку  подобрувањето на потребите како плата, бенефиции, безбедност, како и промена на други работни места и контекстуалните фактори ќе ги спречи работниците да станат незадоволни, но не и активно да се мотивираат и да вложат дополнителни напори кон подобри перформанси. За таа цел, според оваа теорија, заTo motivate workers, according to the theory, managers must focus on changing the intrinsic nature and content of jobs themselves by "enriching" them to increase employees' autonomy and their opportunities to take on additional responsibility, gain recognition, and develop their skills and careers. да се мотивираат работниците, менаџерите мора да се фокусираат на промена на внатрешна природа и содржина на работни места преку "збогатување" т.е. да се зголеми автономијата на вработените со цел таквите можности да ги превземат со дополнителна одговорност и да ги развијат своите вештини и кариери при што ќе добијат адекватно признание за извршената работа .

MCCLELLAND'S LEARNED NEEDS THEORY. 3.4     Tеорија на научените потреби

McClelland's theory suggests that individuals learn needs from their culture. Теоријата на McClelland сугерира дека поединците научиле/искусиле за потребите од нивната култура. Three of the primary needs in this theory are the need for affiliation (n Aff), the need for power (n Pow), and the need for achievement (n Ach). Три од примарните потреби во оваа теорија се потребата за припадност (л AFF), потребата за моќ (л Pow), и потребата за достигнување (постигнување на целите n). The need for affiliation is a desire to establish social relationships with others.

·         Потребата за припадност е желба за воспоставување социјални односи со другите. The need for power reflects a desire to control one's environment and influence others.

·          Потребата за моќ, ја одразува желбата да се контролира една средина и влијание врз другите. The need for achievement is a desire to take responsibility, set challenging goals, and obtain performance feedback.

·         Потребата за успех е желба да се превземе одговорноста која преку  предизвикувачките цели  се стреми кон позитивни повратни перформанси.

 The main point of the learned needs theory is that when one of these needs is strong in a person, it has the potential to motivate behavior that leads to its satisfactioГлавната точка на теоријата за научените потреби е прашањето кои од овие потреби е најсилна кај една личност, дали има потенцијал да се мотивира однесувањето во однос на повратно задоволство. Thus, managers should attempt to develop an understanding of whether and to what degree their employees have one or more of these needs, and the extent to which their jobs can be structured to satisfy them. Врз основа на тие фактори  менаџерите треба да се обидат да развијат разбирање за тоа дали и до кој степен  вработени имаат една или повеќе од овие потреби, дали ситуацијата на постоечките работни места (системтизацијата) може да се преструктуира со цел да се задоволат или остварат  таквите потреби.

4.     MAJOR PROCESS THEORIES ПОВАЖНИ ТЕОРИИ НА ПРОЦЕСОТ

Process (or cognitive) theories of motivation focus on conscious human decision processes as an explanation of motivation. Процес (или когнитивна) теорија на мотивација се фокусира на човековите свесни одлуки на процеси  како дел од објаснување на мотивацијата. Теоријата на The process theories are concerned with determining how individual behavior is energized, directed, and maintained in the specifically willed and self-directed human cognitive processes. процесот се занимава со утврдување на начинот на однесување на поединецот и вложената енергија, раководена и одржувана според волјата, самоуправувана од човечки когнитивните процеси. Process theories of motivation are based on early cognitive theories, which posit that behavior is the result of conscious decision-making processes. Процесот на теории на мотивација се заснова на почетокот на когнитивните теории и објаснува  дека ваков вид на однесување е резултат на свесна одлука во правење на процесот. The major process theories of motivation are expectancy theory, equity theory, goal-setting theory, and reinforcement theory. Главните процес теории на мотивација се искуствена теорија, теорија на еднаквоста,  теорија на поставена цел, и теоријата засилување.

EXPECTANCY THEORY.4.1       Теорија на очекување  /интегрален пристап на мотивирање

In the early 1960s, Victor Vroom applied concepts of behavioral research conducted in the 1930s by Kurt Lewin and Edward Tolman directly to work motivation. Во раните 1960-ти Виктор Vroom gi применува концептите на однесувањето истражувањето спроведено во 1930 од Курт Левин и Едвард Tolman директно на работа мотивација. Basically, Vroom suggested that individuals choose work behaviors that they believe lead to outcomes they value. Во основа, Vroom потенцираше дека работниците самостојно ги избираат работните навики во кои веруваат и дека ќе ги постигнат саканите вредности.In deciding how much effort to put into a work behavior, individuals are likely to consider: При одлучување на колку труд треба да се вложи во работните навики,  најверојатно испитаниците/поединците би земале во обзир следните фактори:

• Their expectancy, meaning the degree to which they believe that putting forth effort will lead to a given level of performance. Извшување и очекувани последици, значи степен на вложениот напор до каде тие веруваат дека ќе ги доведат до саканото ниво на перформанси.
• Their instrumentality, or the degree to which they believe that a given level of performance will result in certain outcomes or rewards. Очекување од вложениот напор, очекувањето на луѓето зависи дали одредено ниво на перформанси/напор кој ќе резултира со одредени резултати или награди.
• Their valence, which is the extent to which the expected outcomes are attractive or unattractive. Нивната валентност, резултатите на едно одредено однесување имаат одредена валентност-мотивирачката сила или вредност дали очекуваните исходи се привлечни или непривлечни.

All three of these factors are expected to influence motivation in a multiplicative fashion, so that for an individual to be highly motivated, all three of the components of the expectancy model must be high. Сите овие напоменати три фактори се очекува да влијаат на мотивацијата во мултиплактивен модел, така што  за да биде мотивиран секој поединец сите три  компонентите на очекуваниот модел мора да бидат високо оценетиAnd, if even one of these is zero (eg, instrumentality and valence are high, but expectancy is completely absent), the person will have not motivation for the task. и, само ако еден од нив е нула (на пример, алтките и валентноста се високи, но очекувањето е сосема отсутено), лицето ќе нема мотивација за работа. Thus, managers should attempt, to the extent possible, to ensure that their employees believe that increased effort will improve performance and that performance will lead to valued rewards. Така, менаџерите треба да се обидат колку што е можно да се осигураат да нивните вработени веруваат дека зголемениот напор ќе ги подобри перформансите а таквите перформанси  ќе ги доведат до ценети награди.

In the late 1960s, Porter and Lawler published an extension of the Vroom expectancy model, which is known as the Porter-Lawler expectancy model or simply the Porter-Lawler model. Во доцните 1960-ти, Портер и Lawler објавија продолжување на очекуваното траење на моделот Vroom , кој е познат како Porter-Lawler модел на очекување или едноставно Портер-Lawler модел. Although the basic premise of the Porter-Lawler model is the same as for Vroom's model, the Porter-Lawler model is more complex in a number of ways. Иако основната премиса на Porter- Lawler моделот е иста како за модел Vroom, Porter-Lawler моделот е посложена во голем број на начини, со претпоставкаIt suggests that increased effort does not automatically lead to improved performance because individuals may not possess the necessary abilities needed to achieve high levels of performance, or because they may have an inadequate or vague perception of how to perform necessary tasks. дека зголемениот напор автоматски не води кон  подобри перформанси затоа што поединците можат да не ги поседуваат потребните способности потребни за да се постигне високо ниво на перформанси, а во однос на тоа  тие имаат несоодветена или нејасна перцепција како да се вршат неопходните задачи. Without an understanding of how to direct effort effectively, individuals may exert considerable effort without a corresponding increase in performance. Доколку не се  разбере концептот  како да се насочат напорите ефикасно, поединците може да вложат значителни напори без соодветно зголемување на перформансите.

4.2      EQUITY THEORY. Теорија на еднаквоста /пристап на праведност и непараведност

Equity theory suggests that individuals engage in social comparison by comparing their efforts and rewards with those of relevant others. Теоријата за еднаквост претполага дека поединците треба да се вклучат во социјалната споредба преку споредување на нивните напори и наградите во однос на другите. The perception of individuals about the fairness of their rewards relative to others influences their level of motivation.Перцепцијата на поединците во однос на  правичноста за нивните награди во однос на други влијанија на нивното ниво на мотивација.

·         ЕднаквостEquity exists when individuals perceive that the ratio of efforts to rewards is the same for them as it is for others to whom they compare themselves.  постои доколку поединците споредуваат дека односот на вложените напори до награда е еднаква за нив колку и за другите.

·         Inequity exists when individuals perceive that the ratio of efforts to rewards is different (usually negatively so) for them than it is for others to whom they compare themselves.Нееднаквост постои кога поединци споредуваат дека односот на напорите за награди е различен ( негативен ) за нив отколку што тоа е за другите. There are two types of inequity—under-reward and over-reward.

Постојат два вида на неправедност: наградување и ненаградување Under-reward occurs when a person believes that she is either puts in more efforts than another, yet receives the same reward, or puts in the same effort as another for a lesser reward.

·         Ненаградаување се случува кога човек верува дека таа/тој прави  повеќе напори во однос на останатите но сепак не ја добива истата награда, или прави ист напор како другите но за помала плата. For instance, if an employee works longer hours than her coworker, yet they receive the same salary, the employee would perceive inequity in the form of under-reward. На пример, ако работникот работи повеќе часови од својот соработник, но сепак, тие ја примаат истата плата, на работникот ќе ја согледа неправедноста во форма на под-награда. Conversely, with over-reward, a person will feel that his efforts to rewards ratio is higher than another person's, such that he is getting more for putting in the same effort, or getting the same reward even with less effort.

·          Спротивно на тоа, со наградаување, лицето ќе чувствува дека степенот за неговите напори за награда е поголем од другото лице кое вложило помалку напор но сепак добиле иста награда. While research suggests that under-reward motivates individuals to resolve the inequity, research also indicates that the same is not true for over-reward. Individuals who are over-rewarded often engage in cognitive dissonance, convincing themselves that their efforts and rewards are equal to another's.Таквото истражување ни кажува дека наградувањето ги мотивира поединците за решавање на нееднаквоста, но истражувањато исто така, покажува дека истото не важи за ненаградување. Лицата кои се наградени често се впуштаат во когнитивна дисонанца, убедувајќи се дека нивните напори и награди се еднакви на другите.

According to the equity theory, individuals are motivated to reduce perceived inequity. Според теоријата на еднаквоста, индивидуите се мотивирани да ја намалат согледаната нееднаквост. Individuals may attempt to reduce inequity in various ways. Поединците можат да се обидат да ја намалат неправичноста на различни начини. A person may change his or her level of effort; an employee who feels under-rewarded is likely to work less hard. Едно лице може да го промени неговиот или нејзиниот степен на напор; вработен кој се чувствува не-награден е веројатно дека ќе работи помалку. A person may also try to change his or her rewards, such as by asking for a raise. Едно лице, исто така, може да се обиде да ја промени својата доделена награда преку барање за зголемување на платата. Another option is to change the behavior of the reference person, perhaps by encouraging that person to put forth more effort. Друга опција е да се направи промена во однесувањето на одговорното лице, можеби со поттикнување на тоа лице да полага повеќе напор кон вработените. Finally, a person experiencing inequity may change the reference person and compare him or herself to a different person to assess equity.Конечно, ако едно лице согледа искуствена неправедност може референтото лице да го смени и да се спореди со друго лице за да се процени еднаквоста. For managers, equity theory emphasizes the importance of a reward system that is perceived as fair by employees. За менаџерите, теорија на еднаквост ја нагласува важноста на системот за наградување што се смета како фер опција кон вработените.

4.3      GOAL-SETTING THEORY. Теорија на поставена цел

Теорија на поставена целThe goal-setting theory posits that goals are the most important factors affecting the motivation and behavior of employees. - се претпоставува дека целите се најважните фактори кои влијаат на мотивацијата и однесувањето на вработените. This motivation theory was developed primarily by Edwin Locke and Gary Latham. Оваа мотивациона теорија беше развиена првенствено од страна на Edwin Locke и Gary Latham. Goal-setting theory emphasizes the importance of specific and challenging goals in achieving motivated behavior. Теорија на поставена целThe goal-setting theory posits that goals are the most important factors affecting the motivation and behavior of employees. ја нагласува важноста на специфичните и предизвикувачки цели во постигнувањето на мотивирано однесување.

·         Specific goals often involve quantitative targets for improvement in a behavior of interest. Специфични цели често вклучуваат квантитативни цели за подобрување во однесувањето на интерес. Research indicates that specific performance goals are much more effective than those in which a person is told to "do your best." Истражувањето покажува дека одредени перформанси цели се многу поефикасни од оние во кои на едно лице му е кажано "да се направи најдобро." Challenging goals are difficult but not impossible to attain.

·         Предизвикувачки цели се тешки, но не и невозможно да се постигнат. Empirical research supports the proposition that goals that are both specific and challenging are more motivational than vague goals or goals that are relatively easy to achieve. Емпириско истражување го поддржува предлогот дека целите кои се специфични и предизвикувачки се повеќе мотивациски отколку нејасни цели или цели со кои релативно лесно  се постигнуваат.

Several factors may moderate the relationship between specific and challenging goals and high levels of motivation. Неколкуте фактори за умереност кон односот  се помеѓу специфичните и предизвикувачки цели и како високото ниво на мотивација. The first of these factors is goal commitment, which simply means that the more dedicated the individual is to achieving the goal, the more they will be motivated to exert effort toward goal accomplishment.

• Првиот од овие фактори е целна-посветеност, кој едноставно значи дека колку повеќе поединецот е посветен за постигнување на целта, толку повеќе тие ќе бидат мотивирани да вложат напор кон постигнување на целта. Some research suggests that having employees participate in goal setting will increase their level of goal commitment. Некои истражувања покажаа дека вработените треба  да учествуваат во поставување на целта а со тоа ќе се зголеми нивното ниво на посветеноста кон целта. A second factor relevant to goal-setting theory is self-efficacy, which is the individual's belief that he or she can successfully complete a particular task.
• Вториот фактор релевантен за утврдување на целта или теорија на авто-ефикасност, односно верување дека индивидуата  на ваков или таков начин може успешно да се заврши одредена задача. If individuals have a high degree of self-efficacy, they are likely to respond more positively to specific and challenging goals than if they have a low degree of self-efficacy. Доколку поединците имаат висок степен на самоуправnа ефикасност, тие веројатно ќе реагираат позитивно на конкретни цели и предизвици отколку ако тие имаат низок степен на авто-ефикасност. REINFORCEMENT THEORY.

4.4      Теорија на зајакнување

This theory can be traced to the work of the pioneering behaviorist BF Skinner. Оваа теорија може да се проследи на работата на пионерот во однесувањето (бихевиорист) B.F. Skinner. It is considered a motivation theory as well as a learning theory. Освен теоријата за мотивација треба да се земе предвид и теоријата на учењето. Reinforcement theory posits that motivated behavior occurs as a result of reinforcers, which are outcomes resulting from the behavior that makes it more likely the behavior will occur again. Теоријата за зајакнување претпоставува дека мотивираното однесување се јавува како резултат на  зајакнување(reinforcers), кои се резултатите кои произлегуваат од однесувањето што го прави поголема веројатност на однесување ќе се случат повторно. This theory suggests that it is not necessary to study needs or cognitive processes to understand motivation, but that it is only necessary to examine the consequences of behavior. Оваа теорија сугерира дека не е потребно да се учат потребите или когнитивни процеси за да се разбере мотивацијата, но дека тоа е само потребно да се испитаат последиците на однесување. Behavior that is reinforced is likely to continue, but behavior that is not rewarded or behavior that is punished is not likely to be repeated. Однесување поткрепено позитивно веројатно ќе продолжи, но однесување кое не е наградено или однесување кое се изречени казни најверојатно нема да се повтори. Reinforcement theory suggests to managers that they can improve employees' performance by a process of behavior modification in which they reinforce desired behaviors and punish undesired behaviors. Теоријата за зајакнување сугерира дека менаџерите можат да ги подобрат перформансите кај вработените преку процесот на промена на однесувањето со зајакнување на саканите однесувања или казнување на несаканите однесувања.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заклучок:

Мотивирањето е многу важно за менаџерите, бидејќи менаџерите мора да го насочат мотивирањето кај луѓето зараи постигнување на организациските и личните цели. Организацијата има потреба да ги мотивира вработените за извршување на нивната стратегија . Според тоа неколкуте теории на мотивирање прикладни во оваа семинарска се-Теорија за традиционалниот модел поврзан со Фредерих Тејлор - Менаџерот успева да го организира персоналот да работи ефикасно преку соодветни стимуланси,It should be pointed out that Taylor is writing before the establishment of a "minimum wage" (the minimum wage became federal law in 1938), so the notion of what is "a fair day's work for a fair day's pay" was arbitrary. менаџерите треба да одредат како работата треба да биде извршена  и го употребуваат системот на наградување (финансиска награда).A day-rate or hourly-rate was a common practice at the turn of the century.   Во теоријата на човечки ресурси –Елтон Мајо - заклучува дека учинокот во текот на работата зависи од содржината на работата и социјалните прашања,  и подвлекува дека тензијата помеѓу вработените – логика на располежението и менаџерите- логика на трошоците и учинокот може да доведе до конфликт во организацијата. Во моделот на човечки ресурси според Даглас МекГрегор односно теорија X и теоријата Y , се идентификува пристап на создавање на средина во кои вработените се мотивирани преку авторитететно насочување и контрола или интеграција и самоконтролата.

Со цел да се анализира класификација на теориите за мотивирање споредени преку теоретските погледи  се појавуваат низа на теоричари како што е Абрахам Маслоу и теоријата на хиерархија на потреби каде што индивидуалните потреби во хиерархијата треба да се состојат од –Физиолошки, безбедносни, потребите за припадност, почитување и самоактуелизирање.- соочувањето во хиерархијата на потребите во менџментот е искажано дека поединците треба да се мотивираат со зголемување на работните задачи. Продолжение на теоријата на Маслоу е ЕРГ теорија од Алдерфер каде што децидно објаснува дека потребите треба да се класифицираат само во три категории- постоење, поврзаност и раст на потребите. Тоа се осознава преку задоволување на горното ниво од менаџментот но главните детерминанти за мотивираност треба да се насочат во пониското ниво. Мотивирачката-хигиенска теорија од Херцберг   е тесно поврзана со теоријата на Маслоу при што исполнувањето на пониско ниво на потреби преку бенефиции со што би го добиле саканиот ефект на мотивираност а со тоа ќе ги наведеме да вложат дополнителни напори кон остварување на целите.  Во искуствената теорија на МекКлеланд  ја обработува темата на припадност, моќ и потреба за достигнување на целите при што менаџерите треба на работниците да се обидат преку мотивирање на нивниот потенцијал да добијат позитивни ефекти. 

Во третиот дел станува збор за Теориите на процесот или конгнитивна теорија/ интегрален пристап на мотивирањето/ за мотивација со утврдување на начинот на однесување и вложената енергија на поединецот. Главните процес теории на мотивација се Теорија на пристап на очекување од Виктор Врум  при што се поставува прашањето колку труд треба да се вложи за да се постигнат целите според нивното очекување, валентноста и очекуваните последици, Извшување и очекувани последици, значи степен на вложениот напор до каде тие веруваат дека ќе ги доведат до саканото ниво на перформанси. Their instrumentality, or the degree to which they believe that a given level of performance will result in certain outcomes or rewards. Очекување од вложениот напор, очекувањето на луѓето зависи дали одредено ниво на перформанси/напор кој ќе резултира со одредени резултати или награди. Their valence, which is the extent to which the expected outcomes are attractive or unattractive. Нивната валентност, резултатите на едно одредено однесување имаат одредена валентност-мотивирачката сила или вредност дали очекуваните исходи се привлечни или непривлечни. Во Теорија на поставена цел , се претпоставува дека специфичните и предизвикувачките цели се најважните фактори кои влијаат на мотивацијата и однесувањето на вработените. This motivation theory was developed primarily by Edwin Locke and Gary Latham. Оваа мотивациона теорија беше развиена првенствено од страна на Едвин Локе и Гари Латам. И на крај Теоријата засилување од Б.Ф Скинер. Оваа теорија сугерира дека не е потребно да се учат потребите или когнитивни процеси за да се разбере мотивацијата, Однесување ако е поткрепено позитивно веројатно ќе продолжи, но однесување кое не е наградено или однесување кое се изречени казни најверојатно нема да се повтори, Reinforcement theory suggests to managers that they can improve employees' performance by a process of behavior modification in which they reinforce desired behaviors and punish undesired behaviors. Менаџерите можат да ги подобрат перформансите кај вработените преку процесот на промена на однесувањето со зајакнување на саканите однесувања или казнување на несаканите однесувања. FURTHER READING:

 

 

 

 

 

 

 

Resume:
Motivation is very important for managers, because managers need to direct motivation in humans due to the achievement of organizational and personal goals. The organization has a need to motivate employees to perform their strategy. Thus the several theories of motivation in this paper fit the traditional theory-model associated with Frederick Taylor - Managers manages to organize the staff to work effectively through appropriate incentives, managers should determine how work should be carried and used by the system of rewarding (financial reward). The theory of human-resources Elton Mayo - concludes that performance during the work depends on the content of work and social questions, and underlines the tension between employees – logic of sentiments and managers - logic of the costs and performance,  can lead to conflict within the organization . In the model of human resource from Douglas McGregor the theory X and theory Y, identified access to creating an environment in which employees are motivated by authoritative direction and control or integration and self-control.
In order to analyze the classification of theories of motivation compared through theoretical views emerging array of theory’s as Abraham Maslow's theory of  Hierarchy of needs where individual needs in the hierarchy should consist of, physiological, security, needs for belonging, respect and self-actualization . To face in the hierarchy of needs managements is stated that individuals should be motivated by the increasing tasks. Continuation of the theory of Maslow's theory of Alderfer ERG which clearly explains that needs to be classified in three categories-existence, relatedness and growth needs. It is perceived by meeting the top level of management but the major determinants of motivation should be targeted at lower levels. Motivating-hygiene theory Herzberg is closely associated with the theory of Maslow with meeting the lower level of needs through the benefits that would have got the desired effect of motivation and it will show you to make further efforts towards achieving the objectives. The Achievement theory McClelland examines the primary needs as – need for affiliation (n. Aff.), the need for Power( n.Pow), and the need for achievement (n Ach), in which managers need workers to try by

motivating their potential to obtain positive effects.

The major process theories of motivation is the Expectancy theory by Victor Vroom where the question is how much effort should be made to achieve the goals according to their expectancy, instrumentality and valence, All three of these factors are expected to influence motivation in a multiplicative fashion, so that for an individual to be highly motivated, all three of the components of the expectancy model must be high. Thus, managers should attempt, to the extent possible, to ensure that their employees believe that increased effort will improve performance and that performance will lead to valued rewards. The Equity theory suggests that individuals engage in social comparison by comparing their efforts and rewards with those of relevant others. There are two types of inequity—under-reward and over-reward. According to the equity theory, individuals are motivated to reduce perceived inequity. Individuals may attempt to reduce inequity in various ways.  Another option is to change the behavior of the reference person, The equity theory emphasizes the importance of a reward system that is perceived as fair by employees. The goal-setting theory posits that goals are the most important factors affecting the motivation and behavior of employees. Goal-setting theory emphasizes the importance of specific and challenging goals in achieving motivated behavior. Specific goals often involve quantitative targets for improvement in a behavior of interest. Challenging goals are difficult but not impossible to attain. The Reinforcement theory can be traced to the work of the pioneering behaviorist B.F. Skinner. This theory suggests that it is not necessary to study needs or cognitive processes to understand motivation, but that it is only necessary to examine the consequences of behavior. Behavior that is reinforced is likely to continue, but behavior that is not rewarded or behavior that is punished is not likely to be repeated. Reinforcement theory suggests to managers that they can improve employees' performance by a process of behavior modification in which they reinforce desired behaviors and punish undesired behaviors.

 

 

 

 

 

 

 

Користена литература:

- Основи на Менаџмент од Тодор Кралев

- tutor2u -GCSE Business Studies “Theories of Motivation”

- Grant Shin-MotivationHandbook 201

-Маслоу, Аврам – Мотивација и личност- Њујорк, Харпер & Ров, 1954 година

- http://en.wikipedia.org/wiki/Fred_M._Taylor

- http://en.wikipedia.org/wiki/Alderfer

- http://en.wikipedia.org/wiki/David_McClelland

- http://en.wikipedia.org/wiki/Elton_Mayo   

- http://en.wikipedia.org/wiki/Abraham_Maslow

-Adams, J. Stacy. http://www.businessballs.com/herzberg.htm

- http://en.wikipedia.org/wiki/B.F._Skinner

- http://en.wikipedia.org/wiki/Edwin_A._Locke

- http://en.wikipedia.org/wiki/Motivation

 

 

Gotovi seminarski, maturski, maturalni i diplomski radovi iz raznih oblasti, lektire , puškice, tutorijali, referati. www.MaturskiRadovi.Net  je specijalizovan tim za usluge visokokvalitetnog pisanja, istraživanja i obradu teksta za kompletan region Balkana.

 

Posetite nas na sajtovima ispod:

http://www.maturskiradovi.net

http://www.maturski.net

http://www.seminarskirad.org

http://www.seminarskirad.info

http://www.seminarskirad.biz

http://www.maturski.org

http://www.magistarski.com

http://www.essaysx.com

http://www.facebook.com/DiplomskiRadovi

 Takođe, na sajtu pronađite i tutorijale, referate, primere radova, prepričane lektire, vesti, čitaonicu... Na ovom sajtu ste u prilici pronaći preko 10000 radova iz raznih oblasti: ekonomija (menadzment, marketing,  finansija, elektronskog poslovanja, internet tehnologija, biznis planovi, makroekonomija, mikroekonomija,  preduzetnistvo, upravljanje ljudskim resursima, ...), informatika (internet, informacione tehnologije, softver,  hardver, operativni sistemi, baze podataka, programiranje, informacioni sistemi, računarske mreže, ...),  biologija i ekologija, filozofija, istorija, geografija, fizika, hemija, književnost, matematika, likovno,  psihologija, sociologija, ostali predmeti (politika, saobracaj, mašinstvo, sport, muzika, arhitektura, pravo,  ustav, medicina, engleski jezik, ...).

 

Uspostavljanjem ovog projekta,  zadovoljila se i veoma prisutna potreba za specijalizovanim timom, koji će na studente i omladinu pravovremeno i adekvatno delovati u edukativnom i pozitivno usmeravajućem pravcu, ali i predstavljati efikasnu podršku u pisanju sopstvenih radova.

 

U cilju pružanja što kvalitetnijeg sadržaja radova, okupljen je odabrani tim,  sastavljen od iskusnih stručnjaka iz raličitih oblasti,  čiji je cilj da autorskim pristupom i prepoznatljivim stilom izrađuju i istražuju najrazličitije oblasti i afirmišu slučajeve iz prakse.

 

Za sada posedujemo gotove radove iz oblasti prava, ekonomije, ekonomike preduzeća, javnih finansija, spoljnotrgovinskog poslovanja, informatike, programiranja, matematike, fizike, hemije, biologije, ekologije, menadžmenta, astronomije, carine, špedicije, poreskog sistema, javne uprave, računovodstva...., a uskoro ćemo se proširiti i na ostale oblasti. Inače, izrada maturskih, seminarskih, diplomskih radova po želji je naša primarna opcija. Nakon što aplicirate za određeni rad, dobićete odgovor najkasnije za 24h.